Con il D.Lgs. n. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026, è stata introdotta una disciplina organica finalizzata a rafforzare il principio di parità di retribuzione tra uomini e donne, attraverso obblighi di trasparenza retributiva e strumenti di monitoraggio.
Le disposizioni si applicano a tutte le imprese, con obblighi crescenti in funzione della dimensione aziendale.
La presente circolare riepiloga gli adempimenti per aziende con almeno 50 dipendenti, evidenziando anche gli obblighi ulteriori per quelle sopra le soglie di 100 dipendenti.
Obblighi generali (tutte le aziende ≥50 dipendenti)
Trasparenza nelle selezioni
Le aziende devono:
Indicare negli annunci di lavoro: la retribuzione iniziale o fascia retributiva, il CCNL applicato e i criteri retributivi e garantire procedure di selezione neutrali rispetto al genere
Non è consentito richiedere informazioni sulle retribuzioni precedenti dei candidati
Trasparenza dei sistemi retributivi
Le aziende devono rendere accessibili ai lavoratori:
- I criteri di determinazione della retribuzione
- I livelli di inquadramento
- I criteri di progressione economica
L’obbligo può essere assolto tramite:
- informativa all’assunzione
- rinvio al CCNL applicato e agli accordi aziendali
Diritto di informazione dei lavoratori
I lavoratori hanno diritto ad ottenere, su richiesta annuale i livelli retributivi medi, distinti per sesso, per categorie omogenee e ricevere risposta entro 2 mesi
Le aziende devono inoltre:
- Informare annualmente i dipendenti di tale diritto
- Consentire la libera comunicazione della propria retribuzione
- Fornire chiarimenti ulteriori se richiesti
Le informazioni devono essere chiare ed accessibili anche ai lavoratori con disabilità
Obblighi aggiuntivi per aziende ≥100 dipendenti
Le aziende con almeno 100 dipendenti sono soggette a obblighi più strutturati.
Comunicazione dei dati sul gender pay gap
Devono raccogliere e comunicare dati relativi a:
- divario retributivo medio e mediano
- differenze nelle componenti variabili
- distribuzione per quartili retributivi
- percentuali per sesso nelle varie categorie
I dati devono essere verificati e condivisi con i rappresentanti dei lavoratori devono essere trasmessi all’organismo di monitoraggio e possono essere pubblicati anche sul sito aziendale
Scadenze
- Aziende ≥250 dipendenti: invio dati annuale (prima scadenza 7 giugno 2027)
- Aziende 150–249 dipendenti: invio ogni 3 anni (dal 2027)
- Aziende 100–149 dipendenti: invio ogni 3 anni (dal 2031)
Valutazione congiunta delle retribuzioni
Obbligatoria se:
- emerge un divario ≥5% tra uomini e donne
- non giustificato da criteri oggettivi
- non corretto entro 6 mesi
La valutazione deve includere:
- analisi delle differenze retributive
- cause delle disparità
- misure correttive
- monitoraggio dell’efficacia
Aspetti organizzativi e compliance
Le imprese devono:
- garantire sistemi di classificazione basati su criteri oggettivi e neutrali
- evitare discriminazioni dirette e indirette
- assicurare il rispetto della normativa sulla protezione dei dati (GDPR)
Sanzioni e tutele
In caso di violazioni:
- si applicano le tutele del Codice delle pari opportunità
- sono possibili:
- azioni giudiziarie
- interventi di sindacati e consiglieri di parità
- ispezioni degli organi competenti
Indicazioni operative per le aziende
Si suggerisce di :
aggiornare i processi di recruiting
verificare coerenza e neutralità delle politiche salariali
predisporre procedure per gestire richieste dei dipendenti
implementare sistemi di raccolta dati (se ≥100 dipendenti)
verificare eventuali gap retributivi
documentare le motivazioni dei differenziali salariali
Per ulteriori informazioni contattare i funzionari di Confindustria toscana Centro e Costa:
Per Firenze: e.masi@confindustriatoscanacentroecosta.it s.rinaldo@confindustriatoscanacentroecosta.it
Per Livorno: e.bartolo@confindustriatoscanacentroecosta.it
Per Massa Carrara: a.biso@confindustriatoscanacentroecosta.it