Si ricorda che sono entrate in vigore le nuove disposizioni introdotte dal D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, volto a garantire il rispetto del principio di parità retributiva tra uomini e donne e a contrastare il divario salariale di genere (gender pay gap).
Le nuove regole si applicano ai contratti di lavoro subordinato (tempo determinato, indeterminato, part-time) e alle posizioni dirigenziali, mentre restano esclusi i rapporti di lavoro domestico e intermittente.
Di seguito si riepilogano i principali adempimenti operativi e le scadenze previste per le aziende.
Obblighi informativi in fase di selezione (prima dell’assunzione)
I datori di lavoro hanno l’obbligo di informare i candidati circa la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione da ricoprire. Inoltre:
I bandi e gli avvisi di selezione devono basarsi su criteri neutri e oggettivi.
È espressamente vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro, né cercarle tramite terzi.
Obblighi informativi successivi all’assunzione
Il datore di lavoro deve garantire la massima trasparenza sui criteri di determinazione della retribuzione e sulle modalità di progressione economica.
Progressione economica: l’obbligo di trasparenza sui criteri di carriera non si applica alle aziende con meno di 50 dipendenti.
Diritto di informazione del lavoratore: ogni dipendente (anche tramite RSU/Sindacati) ha il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o mansioni di pari valore. Tali dati non possono comunque rivelare la situazione economica individuale di altri colleghi.
Nessun vincolo di segretezza: non è consentito inserire clausole contrattuali che vietino ai lavoratori di comunicare o diffondere l’entità della propria retribuzione.
Monitoraggio e comunicazione del divario retributivo
Le aziende con almeno 100 dipendenti sono tenute a misurare e monitorare periodicamente il divario retributivo attraverso una metodologia preventivamente condivisa con i rappresentanti dei lavoratori. I dati raccolti dovranno essere trasmessi all’apposito Organismo di Monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro.
Le scadenze per l’invio dei dati variano in base alla dimensione aziendale:
almeno 250 dipendenti: entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno.
tra 150 e 249 dipendenti: entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni 3 anni.
tra 100 e 149 dipendenti: entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni 3 anni.
Gestione delle Disparità e Sanzioni
Valutazione congiunta: se emerge un divario retributivo medio per la stessa categoria pari o superiore al 5% che non viene corretto entro 6 mesi con criteri oggettivi, l’azienda dovrà avviare una valutazione congiunta obbligatoria con i rappresentanti dei lavoratori per eliminare la disparità.
Richieste di chiarimenti: A fronte di richieste da parte dei lavoratori, dell’Ispettorato del Lavoro o degli organismi di parità, l’azienda è tenuta a fornire riscontri e chiarimenti entro 60 giorni.
Regime sanzionatorio: Il decreto rinvia alle tutele del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. n. 198/2006). In caso di accertata discriminazione, per le aziende che beneficiano di agevolazioni statali o appalti pubblici è prevista la revoca dei benefici e, in caso di recidiva, l’esclusione fino a 2 anni da concessioni finanziarie o appalti.
Per ulteriori approfondimenti e chiarimenti contattare gli uffici di Confindustria Toscana Centro e Costa:
Per Firenze: s.rinaldo@confindutriatoscanacentroecosta.it, e.masi@confindustriatoscanacentroecosta.it
Per Livorno: e.bartolo@confindustritoscanacentroecosta.it
Per Massa Carrara: a.biso@confindustriatoscanacentroecosta.it
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