Il Consiglio dei Ministri, nella seduta del 30 aprile 2026, ha approvato in via definitiva il decreto legislativo di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Il provvedimento introduce un sistema organico di obblighi e controlli finalizzati a garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
La disciplina avrà un impatto significativo sull’organizzazione aziendale, sui processi di selezione, sulle politiche retributive e sugli adempimenti informativi. Di seguito si fornisce una sintesi operativa delle principali novità.
Ambito di applicazione
Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati, con riferimento ai rapporti di lavoro subordinato, inclusi:
- tempo indeterminato e determinato;
- part-time;
- dirigenti.
Il testo potrebbe includere anche apprendisti, intermittenti e lavoratori domestici, in coerenza con la Direttiva europea.
Obblighi di trasparenza nella fase di selezione
Tutti i datori di lavoro devono:
- indicare retribuzione iniziale o fascia retributiva negli annunci e bandi;
- garantire neutralità di genere nei testi e nei criteri di selezione;
- non richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni pregresse.
Il decreto stabilisce che “il datore di lavoro… non può chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni correnti o pregresse”.
Trasparenza durante il rapporto di lavoro
Ogni lavoratore ha diritto a ottenere, entro due mesi, informazioni su:
- livelli retributivi medi per sesso;
- categorie che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore.
Per le imprese fino a 49 dipendenti saranno previste modalità semplificate definite da un decreto ministeriale.
Criteri retributivi e progressione economica
I datori di lavoro devono rendere accessibili i criteri utilizzati per:
- determinare le retribuzioni;
- definire la progressione economica.
Le imprese con meno di 50 dipendenti sono esentate dall’obbligo relativo ai criteri di progressione.
Comunicazione del divario retributivo di genere (solo aziende ≥100 dipendenti)
Dati da trasmettere
- divario retributivo complessivo e mediano;
- differenze nelle componenti variabili;
- distribuzione per sesso nei quartili retributivi;
- dati per categoria professionale.
Scadenze
- ≥250 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi annuale;
- 150–249 dipendenti: entro il 7 giugno 2027, poi ogni 3 anni;
- 100–149 dipendenti: entro il 7 giugno 2031, poi ogni 3 anni.
Il decreto prevede l’utilizzo di dati già disponibili presso INPS, INAIL e INL per ridurre gli oneri amministrativi.
Valutazione congiunta delle retribuzioni (Joint Pay Assessment)
Obbligatoria quando:
- emerge un divario ≥ 5% in una categoria;
- il datore non fornisce giustificazioni oggettive;
- non sono adottate misure correttive entro 6 mesi.
L’analisi deve essere svolta con i rappresentanti dei lavoratori e comunicata agli organismi competenti.
Protezione dei dati personali
Il trattamento dei dati avviene nel rispetto del GDPR. Quando i dati possono rendere identificabile un singolo lavoratore, l’accesso è limitato a:
- rappresentanti dei lavoratori;
- Ispettorato del Lavoro;
- Organismo per la parità.
È vietato l’uso dei dati per finalità disciplinari o gestionali non pertinenti.
Sistema sanzionatorio
In caso di discriminazioni retributive accertate si applicano le sanzioni previste dal Codice delle pari opportunità (D. Lgs. 198/2006):
- revoca di benefici pubblici;
- esclusione dagli appalti;
- sanzioni amministrative da 5.000 a 10.000 euro.
È vietato qualsiasi trattamento ritorsivo verso lavoratori o rappresentanti che esercitano i diritti previsti.
Presso il Ministero del Lavoro è istituito un organismo composto da rappresentanti istituzionali e delle parti sociali. Prima relazione alla Commissione europea: 7 giugno 2028.
Indicazioni operative per le aziende
Si raccomanda di avviare fin da subito:
- una ricognizione dei sistemi retributivi e dei criteri di inquadramento;
- la revisione dei processi di selezione e delle comunicazioni esterne;
- la predisposizione di procedure interne per la gestione delle richieste dei lavoratori;
- la valutazione dell’impatto organizzativo per le imprese ≥100 dipendenti.
Conclusioni
Il nuovo decreto introduce un sistema strutturato e periodico di misurazione e comunicazione del gender pay gap, con obblighi crescenti in base alla dimensione aziendale. Si tratta di un intervento che, oltre a rispondere a un obbligo normativo, rappresenta un’opportunità per rafforzare la governance aziendale e promuovere una cultura retributiva improntata a equità e trasparenza.
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