Con la riapertura delle scuole, molte imprese si trovano a gestire richieste di assenza, ingressi posticipati o uscite anticipate da parte dei lavoratori impegnati nell’inserimento dei figli presso asili nido, scuole dell’infanzia o altri istituti scolastici. In tale contesto, appare opportuno richiamare l’attenzione delle aziende sul corretto utilizzo degli istituti contrattuali e normativi disponibili.
Nessun permesso specifico per l’inserimento scolastico
Il primo aspetto da chiarire riguarda l’assenza, nell’ordinamento giuslavoristico, di uno specifico “permesso per l’inserimento scolastico” o per il primo giorno di scuola dei figli. La richiesta della scuola di prevedere la presenza di un genitore durante il periodo di ambientamento non determina automaticamente il diritto del lavoratore ad un’assenza retribuita.
Di conseguenza, l’azienda dovrà valutare quale sia l’istituto giuridico concretamente utilizzabile dal lavoratore tra quelli previsti dalla legge, dal contratto collettivo applicato o dalla contrattazione aziendale.
Gli strumenti utilizzabili
Per gestire esigenze connesse al rientro a scuola dei figli o ad altri impegni familiari, il dipendente potrà ricorrere a:
- ferie;
- ROL ed ex festività;
- eventuali permessi specifici previsti dal CCNL o dalla contrattazione aziendale;
- congedo parentale giornaliero;
- congedo parentale ad ore;
- istituti specifici previsti per i genitori di figli con disabilità grave.
Per ciascuno di tali strumenti cambiano presupposti, modalità di richiesta, trattamento economico e margini organizzativi dell’impresa.
Ferie: il potere organizzativo del datore di lavoro
Ai sensi dell’art. 2109 c.c., il periodo di fruizione delle ferie è determinato dal datore di lavoro, tenendo conto sia delle esigenze aziendali sia degli interessi del lavoratore. A ciò si aggiungono le disposizioni del D.Lgs. n. 66/2003 e le eventuali previsioni contenute nel CCNL applicato.
Pertanto, il dipendente può richiedere ferie per assistere il figlio durante il periodo di inserimento scolastico, ma non può decidere unilateralmente di assentarsi. La richiesta dovrà essere valutata secondo le ordinarie procedure aziendali, contemperando le esigenze organizzative dell’impresa con quelle familiari del lavoratore.
Si suggerisce alle aziende di:
definire procedure chiare per la richiesta delle ferie;
programmare anticipatamente i periodi di assenza;
gestire con criteri uniformi eventuali richieste concomitanti provenienti da più lavoratori;
monitorare il corretto utilizzo delle ferie residue.
ROL, ex festività e permessi contrattuali
Per assenze di breve durata, ROL, ex festività e altri permessi previsti dalla contrattazione collettiva costituiscono generalmente la soluzione più agevole. La relativa disciplina non deriva dalla legge ma dal CCNL applicato e dagli eventuali regolamenti aziendali.
Le aziende dovranno pertanto verificare:
disponibilità del monte ore residuo;
modalità e termini di richiesta;
eventuali obblighi di autorizzazione;
criteri di gestione in presenza di richieste simultanee;
possibilità di utilizzo per singole ore.
Congedo parentale: la soluzione più direttamente collegata alla cura dei figli
Per esigenze strettamente connesse alla cura e assistenza dei figli, lo strumento più appropriato è il congedo parentale disciplinato dagli articoli 32 e seguenti del D.Lgs. n. 151/2001.
Dal 1° gennaio 2026, a seguito delle modifiche introdotte dalla Legge n. 199/2025, il congedo parentale può essere fruito dai lavoratori dipendenti fino al compimento del quattordicesimo anno di età del figlio, anziché entro i dodici anni precedentemente previsti.
Congedo parentale ad ore
Particolarmente utile nella fase di inserimento scolastico è il congedo parentale fruito ad ore, che consente di gestire ingressi ritardati o uscite anticipate senza necessariamente assentarsi per l’intera giornata lavorativa.
Qualora il CCNL disciplini l’istituto, occorrerà attenersi alle relative previsioni. In mancanza di una regolamentazione collettiva, il lavoratore può usufruire del congedo secondo i criteri stabiliti dall’art. 32 del D.Lgs. n. 151/2001, che consentono una fruizione oraria pari alla metà dell’orario medio giornaliero.
Obbligo di preavviso
Un aspetto particolarmente rilevante per le imprese riguarda il rispetto dei termini di preavviso.
Il congedo parentale, pur configurandosi come un diritto del lavoratore, richiede il rispetto delle modalità previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva. In particolare:
- per il congedo parentale giornaliero il preavviso non può essere inferiore a 5 giorni, salvo casi di oggettiva impossibilità;
- per il congedo parentale ad ore il preavviso minimo è pari a 2 giorni.
Si ricorda inoltre che la presentazione della domanda all’INPS non sostituisce l’obbligo di comunicazione al datore di lavoro, trattandosi di adempimenti distinti.
Lavoratori con figli disabili
Qualora il lavoratore assista un figlio con disabilità grave, possono trovare applicazione ulteriori strumenti di tutela, tra cui:
il prolungamento del congedo parentale previsto dall’art. 33 del D.Lgs. n. 151/2001;
i permessi retribuiti previsti dall’art. 33 della Legge n. 104/1992.
Anche in tali casi l’azienda dovrà verificare il possesso dei requisiti e il corretto titolo dell’assenza, evitando di ricondurre automaticamente qualsiasi esigenza scolastica ai permessi previsti dalla Legge n. 104/1992.
Indicazioni operative per le aziende
Alla luce del quadro normativo vigente, si suggerisce alle imprese di:
verificare preliminarmente le disposizioni del CCNL applicato;
disciplinare con procedure interne chiare le modalità di richiesta e autorizzazione delle assenze;
richiedere il rispetto dei termini di preavviso previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva;
adottare criteri uniformi e non discriminatori nella gestione delle richieste;
favorire, ove possibile, strumenti di flessibilità organizzativa che consentano la conciliazione tra esigenze familiari e produttive;
conservare adeguata documentazione delle richieste e delle autorizzazioni rilasciate.
Per ulteriori approfondimenti contattare i funzionari di riferimento:
per Firenze:
e.masi@confindustriatoscanacentroecosta.it v.rovai@confindustriatoscanacentroecosta.it s.rinaldo@confindustriatoscanacentroecosta.it
per Livorno:
e.bartolo@confindustriatoscanacentroecosta.it
per Massa Carrara:
Questo contenuto è riservato ai soci. Accedi per leggere tutto.