Il potere organizzativo del datore di lavoro consente di modificare le mansioni assegnate ai dipendenti, ma entro limiti ben precisi. Quando il lavoratore viene destinato ad attività che comportano una perdita effettiva di professionalità, responsabilità o autonomia, il rischio è quello di incorrere in un demansionamento illegittimo, con possibili conseguenze risarcitorie e contenziosi giudiziari.
Il quadro normativo dopo il Jobs Act
La disciplina di riferimento è contenuta nell’art. 2103 del Codice Civile, modificato dal D.Lgs. n. 81/2015. La riforma ha ampliato lo ius variandi datoriale, consentendo l’assegnazione a mansioni diverse purché riconducibili allo stesso livello di inquadramento e alla medesima categoria legale prevista dal contratto collettivo applicato.
Tuttavia, la maggiore flessibilità introdotta dal Jobs Act non ha eliminato il divieto di demansionamento. Restano infatti illegittime tutte le assegnazioni che, pur rispettando formalmente il livello contrattuale, determinino un concreto impoverimento del patrimonio professionale del lavoratore.
Quando si configura il demansionamento
La giurisprudenza continua a valorizzare l’aspetto sostanziale delle mansioni svolte. Il demansionamento può sussistere anche in assenza di un formale declassamento quando il dipendente:
perde responsabilità decisionali o gestionali;
viene escluso da attività qualificanti svolte in precedenza;
subisce una significativa riduzione dell’autonomia professionale;
vede compromesso il proprio percorso di crescita e valorizzazione delle competenze.
In altre parole, non basta verificare il livello di inquadramento: occorre valutare il reale contenuto professionale delle nuove attività assegnate.
Onere della prova e documentazione
In caso di contenzioso, il lavoratore deve dimostrare che le nuove mansioni risultano inferiori rispetto a quelle precedentemente svolte, mentre il datore di lavoro deve provare la legittimità della modifica organizzativa.
Assumono particolare rilevanza:
- lettere di assegnazione e comunicazioni aziendali;
- e-mail e documentazione interna;
- organigrammi, deleghe e incarichi ricoperti;
- testimonianze dei colleghi;
- documentazione relativa alle responsabilità svolte prima del cambiamento.
Risarcimento: nessun automatismo
Un principio ormai consolidato è che il risarcimento non consegue automaticamente all’accertamento del demansionamento. Il lavoratore deve provare l’esistenza di un danno concreto.
I danni risarcibili possono riguardare:
il profilo patrimoniale, in caso di perdita economica o di opportunità di carriera;
il danno professionale, derivante dall’impoverimento delle competenze;
il danno biologico, se il demansionamento incide sulla salute psicofisica;
il danno non patrimoniale o esistenziale, purché adeguatamente documentato.
Le conseguenze per le aziende
Oltre alle richieste risarcitorie, il lavoratore può ottenere dal giudice la reintegrazione nelle mansioni originarie o in mansioni equivalenti. Nei casi più gravi, il demansionamento può persino giustificare le dimissioni per giusta causa, con conseguente accesso alla NASpI e potenziali ulteriori pretese economiche nei confronti dell’azienda.
In sintesi
Per le imprese è fondamentale gestire con particolare attenzione i processi di riorganizzazione aziendale e di modifica delle mansioni, verificando non solo la correttezza formale dell’inquadramento, ma anche l’effettiva tutela della professionalità del lavoratore. Una valutazione preventiva e una corretta formalizzazione delle scelte organizzative possono ridurre significativamente il rischio di contenzioso
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