Si informano le aziende che è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 il D.Lgs. n. 96/2026, attuativo della Direttiva (UE) 2023/970, che introduce un nuovo sistema di trasparenza retributiva e rafforzamento del principio di parità tra uomini e donne.
La disciplina:
- si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati;
- riguarda tutti i rapporti di lavoro subordinato, inclusi dirigenti e part-time;
- incide in modo significativo su recruiting, gestione HR e politiche retributive.
Obiettivo della riforma
La normativa introduce la trasparenza retributiva come obbligo strutturale, finalizzato a:
- contrastare il gender pay gap;
- rendere verificabili i criteri retributivi;
- garantire parità di trattamento tra lavoratori che svolgono:
- lo stesso lavoro oppure
- un lavoro di pari valore.
Nuovi obblighi nella fase di selezione
A decorrere dall’entrata in vigore:
- È obbligatorio indicare negli annunci:
la retribuzione iniziale oppure
la fascia retributiva
- È vietato:
richiedere informazioni sui precedenti stipendi dei candidati
- Le procedure devono essere:
neutrali e non discriminatorie rispetto al genere
Impatto operativo: revisione di annunci, policy HR e rapporti con recruiter esterni.
Trasparenza interna e criteri retributivi
Le aziende devono garantire ai lavoratori:
- accesso ai criteri di determinazione della retribuzione;
- trasparenza sulle progressioni economiche;
- coerenza tra inquadramento e trattamento economico.
Per le imprese che applicano CCNL rappresentativi:
- l’obbligo è generalmente assolto tramite il rinvio a:
- sistemi di classificazione
- livelli retributivi
- eventuali accordi aziendali
Resta comunque necessario:
- poter giustificare eventuali differenze individuali con criteri oggettivi.
Diritto dei lavoratori alle informazioni
I lavoratori acquisiscono un nuovo diritto di accesso ai dati retributivi, potendo:
- richiedere, una volta l’anno:
i livelli retributivi medi per categorie comparabili
ripartiti per genere
- ottenere risposta scritta e motivata entro 2 mesi
Sono inoltre previste:
- possibilità di accesso tramite rappresentanti;
- pubblicazione dati su intranet aziendale;
- divieto di clausole che limitino la diffusione delle informazioni retributive
Obblighi di reporting sul gender pay gap
Per le imprese con almeno 100 dipendenti sono introdotti obblighi di comunicazione relativi a:
- divario retributivo medio e mediano;
- differenze su componenti variabili;
- distribuzione per quartili retributivi;
- accesso ai sistemi premianti.
Frequenza degli adempimenti:
- ≥ 250 dipendenti: annuale (prima scadenza 7 giugno 2027)
- 150–249 dipendenti: ogni 3 anni
- 100–149 dipendenti: ogni 3 anni dal 2031
Obbligo di intervento correttivo
In presenza di:
- divario retributivo ≥ 5%
- non giustificato da criteri oggettivi
- non corretto entro 6 mesi
scatta l’obbligo di:
- avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori;
- individuare le cause;
- adottare misure correttive documentate.
Sistemi di classificazione e ruolo dei CCNL
Il decreto introduce un forte focus su:
- sistemi di classificazione e valutazione delle posizioni;
- criteri:
- oggettivi
- neutri rispetto al genere
- documentati e verificabili
I CCNL rappresentativi costituiscono:
- presunzione di conformità, ma non escludono verifiche su discriminazioni individuali.
Tutele e regime sanzionatorio
- Rafforzata la tutela contro:
- discriminazioni retributive, ritorsioni
- Possibilità di azione anche da parte di:
rappresentanti dei lavoratori , organizzazioni sindacali
Impatti operativi per le imprese
La nuova disciplina richiede un adeguamento strutturato, in particolare su:
HR e organizzazione
- revisione job architecture e sistemi di inquadramento
- definizione di fasce retributive standardizzate
Recruiting
- aggiornamento annunci e procedure di selezione
Compliance e dati
- gestione richieste dei lavoratori
- sistemi di estrazione e analisi dati retributivi
- predisposizione report periodici
Raccomandazioni operative
Si raccomanda alle aziende di avviare tempestivamente:
- mappatura delle retribuzioni per categorie comparabili
- verifica dei criteri di determinazione delle retribuzioni
- revisione delle policy di selezione e assunzione
- predisposizione di procedure per gestione richieste informative
- valutazione preventiva del gender pay gap aziendale
Conclusioni
Il D.Lgs. n. 96/2026 segna il passaggio: da un principio di parità retributiva a un sistema obbligatorio di trasparenza, misurazione e correzione delle disuguaglianze.
Le aziende sono chiamate a:
- strutturare sistemi retributivi coerenti,
- documentare le scelte,
- garantire piena tracciabilità e giustificabilità delle differenze.
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